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社会保険労務士 岩壁労務管理事務所


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労務管理コラム

変わっていく働き方

昨年9月から政府の「働き方改革実現会議」が始まり、「同一労働同一賃金」「多様な働き方」「副業・兼業の推進」など、関連したニュースがメディアに取り上げられることが多くありました。
その中の「副業・兼業の推進」についてですが、現在は、ほとんどの企業において、就業規則で副業を禁止しており、厚労省作成のモデル就業規則にも副業を禁止する条文が含まれているのが現状ですが、「働き方改革」では、従来の考え方と異なった方向に舵を切ることになります。

従業員が副業することについては、次のようなデメリットがあると考えられてきました。
①本来ならば心身の休息のためのプライベートの時間を、労働に使うことにより、疲労が回復せず、本業に支障が出る
②副業が本業と似たような業種である場合、ノウハウや顧客情報などが他社に流出する可能性がある

しかし、今回の働き方改革実現会議の議論では、副業のメリットとして次の点が挙げられています。
①労働者が一つの企業にとらわれない働き方を形成することができ、定年退職後の再就職等がスムーズに行えるようになる
②副業で得た知識や人脈を本業に還元することで、本業の活性化を図ることにつながる
③正社員、短時間労働者、フリーランスなどを組み合わせた選択ができ、所得を得るための選択肢が広がり、一人一人の人生に合わせた柔軟な働き方ができる

これまでは、どちらかというとデメリットに目を奪われていた副業・兼業ですが、「近年の社会変化のスピード」、「生活様式の多様化」、「インターネットを用いたビジネスの台頭」などを考えますと、メリットの方にもっと目を向けても良いように思われます。
国の政策会議で「副業・兼業の推進」が議論されていることは、勤め先を一つに絞って働いてきたサラリーマンの働き方が、大きく変わる兆しなのかもしれません。
しかしながら、視点を変えて、法律面から考えますと、副業・兼業を推進していくためには、労働基準法や社会保障関係のいくつもの法律を、そのような働き方に対応した内容に改定していく必要があると思われます。
したがいまして、すぐに何かが変わるとは思えないわけですが、将来に向けて着実に変わっていくであろう私たちの「働き方」について、今後も注目していきたいと思います。

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定年後再雇用の賃金低下が違法とされた判決について

定年後に、嘱託従業員として1年契約で再雇用されたトラックの運転手3人が、正社員と同一の仕事なのに賃金に2~3割の格差があるのは違法だと主張していた裁判で、東京地方裁判所は、会社に対し、正社員と同じ賃金の支払いを命じる判決を言い渡し、運送会社側に、嘱託従業員に正社員の賃金規定を適用し、これまでの嘱託の賃金と正社員の賃金の差額の支払いを命じました。

これは、これまでの定年後の再雇用の在り方や判例とは異なる判断です。

これまでの判例では、「再雇用後の賃金が正社員の賃金の6割程度に下がるとしても、我が国の労働市場の現況や、定年退職後の雇用状況に鑑みると、これが公序良俗に違反するとまで認めることは困難である」としたX運輸事件(H22.9.14大阪高裁)のように、再雇用後の賃金減額は違法ではないというのが一般的でした。

しかし、平成25年4月に労働契約法第20条が改正(※)されてから、契約社員やパートタイマーなど非正規雇用の待遇格差をめぐる問題に世間の注目が集まるようになり、「同一労働・同一賃金」の考え方が、世間に広く認知されるようになりました。

安倍首相が今年1月の施政方針演説において、「ニッポン1億総活躍プランで同一労働同一賃金の実現に踏み込む」と発言したことは記憶に新しいことかと思います。

今回の判決では「職務が同一であるにもかかわらず、有期、無期雇用の間に賃金格差を設けることは、特段の事情がない限り不合理だ」「雇用確保のため企業が賃金を引き下げること自体には合理性があるが、財務状況などから今回はその必要性はない」と指摘されましたが、まさにこの流れに沿った判決です。

今回の判決を受けて、運送会社は東京高裁に控訴していますが、高裁でも今回の判決が支持された場合は、高齢者の継続雇用に関して国がおこなっている施策への影響は大きく、再雇用後の賃金減額をおこなっている企業は、再雇用制度の大幅な見直しを迫られることになると思われます。

また、現在、定年後に再雇用されている従業員から同様の訴えが出た場合には、この判決も踏まえながら対応していくことが必要となると思われます。

今後の高齢者の再雇用制度の方向性を占う意味でも、この事件は、今後の展開が注目されます。

 

※「契約社員などの有期雇用労働者の労働条件が、期間の定めがあるという理由により、正社員などの無期雇用労働者の労働条件と相違する場合に、業務内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない」と規定されました。

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外国人労働者の労務管理について

先日、政府が外国人労働者の受け入れ拡大を検討しているニュースを目にしました。
東京オリンピックのインフラ整備にかかる建設工事や、少子高齢化による労働人口の減少や介護人材の需要増を補うために、外国人労働者を増やしていく狙いがあると思われます。

さて、現在でも、企業規模や社員・アルバイトの身分にかかわらず外国人労働者を雇用している企業がありますが、労務管理としては以下のことに注意する必要があります。

①在留カードの確認

雇用開始前に、労働者本人の在留カード(旧 外国人登録証)の原本を見せてもらい内容を確認します。その中でも「在留期間」と「在留資格」が重要です。

在留資格によって、就労できる業務が定められていますので、これ以外の業務に就く場合は「資格外活動許可」を入国管理局に申請する必要があります。

例えば、留学生がアルバイトをする場合は、留学資格の外国人は就労不可ですが、資格外活動許可を受ければ、風俗営業以外の仕事に週28時間まで就労することができます。

②罰則と罰金

在留期間を超えて国内に在留していた場合は「不法在留」となり、資格のない業務に就いた場合は「不法就労」となります。

不法在留や不法就労が発覚した場合、本人は強制送還、雇用者には懲役刑や罰金が科されることがあります。

③外国人労働者の賃金や社会保険

労働基準法や健康保険法など社会保険関係法令は、国籍を問わず外国人にも適用されます。

したがいまして、週40時間労働、有給休暇、解雇予告、労災保険、雇用保険、健康保険、厚生年金保険、最低賃金などを日本人労働者と同様に取り扱わなければなりません。

厚生年金、国民年金については、6ヶ月以上加入した外国人に対し、脱退一時金制度があります。

④雇用契約の明確化

「そうは言っても、これくらいはやってくれるだろう」「まさか、こんなことはしないだろう」という、日本特有の「暗黙の了解」は、外国人にはなかなか通用しませんし、自分の権利はきちんと主張してきます。外国人に限ったことではありませんが、採用後のトラブルを防止するために、雇用契約の内容を明確に、詳細に規定した雇用契約書を結んでおくことが必要です。

⑤意思を明確に伝える

「言われなくてもこれくらいは常識だ」という暗黙の了解は通じないものと考えて、お互いに、意思を明確に伝え合うコミュニケーションを心がけることが重要です。

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取締役や監査役の社会保険資格取得について

顧問先からの相談の中で

「複数の会社の取締役をやっているが、全ての会社の社会保険に加入するのか?」

「役員報酬を支払っているが、実際には月に1日しか仕事をしていない。こういう人も社会保険に入らなければならないのか?」

という質問をいただくことがあります。

今回は、こういう人たちが社会保険資格を取得する対象なのかどうかを考えていきます。

まず、基本的には、法人の役員はその会社の社会保険に加入することとなっています。
※行政通達(昭和24年7月28日保発第74号)「法人の代表者又は業務執行者であつても、法人から、労務の対償として報酬を受けている者は、法人に使用される者として被保険者の資格を取得させるよう致されたい」

しかし、実際には、月に1度しか会社に来ない「非常勤役員」と呼ばれる人がいますし、中小企業においては、代表者の家族や友人などの、いわゆる「形だけ、名前だけの取締役」も存在します。
このような人たちの取扱いはどうなるのでしょうか?

最近では、この「労務の対象として報酬を受けている者」についての具体的な判断として、日本年金機構より以下の通知がなされています。

【日本年金機構本部から示された判断材料】
労務の対償として報酬を受けている法人の代表者又は役員かどうかについては、その業務が実態において法人の経営に対する参画を内容とする経常的な労務の提供であり、かつその報酬が当該業務の対価として当該法人より経常的に支払を受けるものであるかを基準として判断されたい。

判断の材料例
1.当該法人の事業所に定期的に出勤しているかどうか。
2.当該法人における職以外に多くの職を兼ねていないかどうか。
3.当該法人の役員会等に出席しているかどうか。
4.当該法人の役員への連絡調整又は職員に対する指揮監督に従事しているかどうか。
5.当該法人において求めに応じて意見を述べる立場にとどまっていないかどうか。
6.当該法人等より支払いを受ける報酬が、社会通念上労務の内容に相応したものであって実費弁償程度の水準にとどまっていないかどうか。

なお、上記項目は、あくまで例として示すものであり、それぞれの事案ごとに実態を踏まえ判断されたい。
参考書面はこちらをクリック→(PDF)

実際の確認の際は、上記の①~⑥を参考にして、個別の事案ごとに被保険者とすべきかどうか総合的に判断されることとなっています。

また、日本年金機構の疑義照会(下記参照)においては

「以上のことから、疑義照会回答の判断の材料例は、一例であり、優先順位づけはなく、複数の判断材料により、あくまでも実態に基づき総合的に判断してください。なお、疑義が生じた場合は、実態を聞き取ったうえで具体的事例に基づき照会してください。ご照会の事例においては、「常用的使用関係」と判断できる働き方であれば、被保険者資格を認めて差支えありません。」

と述べられており、具体的事例が出てきた際に、6つの判断材料例も踏まえ、個別に年金事務所に相談・確認しておくことがよろしいかと思われます。

 

◆参考 日本年金機構 疑義回答(平成23年10月公表分)

【質問】

1.代表者は仮に不定期な出勤であっても(どこにいても)、役員への連絡や職員への指揮命令はできると思われますが、定期的な出勤がひとつの条件でしょうか。

2.役員が経営状況に応じて報酬を下げる例は多くあり、役員報酬は最低賃金法に当てはまらないため、中には「数円」というところもあります。労務の対価として経常的に受ける報酬が「月に数円」の場合、社会保険への加入はできないのでしょうか。報酬が社会通念上労務の内容に相応しい金額(社会保険へ加入できる最低額)とは具体的にいくらでしょうか。

3.「実費弁償程度の水準にとどまっていないか。」とありますが、実費弁償程度として対象になるのは主に通勤費(手当)のことでしょうか。

通勤手当をもって役員報酬としている場合、「通勤手当は報酬に含め、実費弁償的なものと異なり報酬に含める」と解釈されていますが、(上記 2.と同様)社会保険への加入対象にならないのでしょうか。また、加入できるとして通勤手当(役員報酬)の額が変更となった場合は固定給の変動には当たらないのでしょうか。

 

【回答】

1.については、事業所に定期的に出勤している場合は、「法人の経営に対する参画を内容とする経常的な労務の提供であり、かつ、その報酬が当該業務の対価として当該法人より経常的に支払いを受けるものである」との判断の要素にはなりますが、本来法人の代表者としての職務は事業所に出勤したうえでの労務の提供に限定されるものではないことから、定期的な出勤がないことだけをもって被保険者資格がないという判断にはならないと考えます

定期的な出勤は、経常的な労務の提供を判断する一つの要素であり、定期的な出勤がないことだけをもって、被保険者資格がないとするものではありません。

2.については、昭和 24 年 7 月 28 日保発第 74 号通知で「役員であっても、法人から労務の対償として報酬を受けている者は、法人に使用される者として被保険者とする」とされていますが、一方、「役員については、ご照会の事例のように経営状況に応じて、給料を下げる例は多く、このような場合は今後支払われる見込みがあり、一時的であると考えられるため、低報酬金額をもって資格喪失させることは妥当でない」ことから、総合的な判断が必要であり、最低金額を設定し、その金額を下回る場合は、被保険者資格がないとするのは妥当ではありません。

また、疑義照会回答については、一般的な例を示しているものであり、社会通念上、ご照会の事例のように業務の内容に対して、1 円の報酬しかないなど内容に相応しいものかどうか疑わしい場合は、報酬決定に至った経過、その他「常用的使用関係」と判断できる働き方(多くの職を兼ねていないかどうか、業務の内容等)であるかなどを調査し、判断してください

3.については、実費弁償程度の水準については、主に会議に出席するための旅費、業務を遂行するために必要となった経費について、一旦、立替払いし、これに対して、事業所が弁償等のみのために支払する費用をもって報酬としている場合を想定しているものであり、もともと報酬ではないので、「法人の経営に対する参画を内容とする労務の対価」には、該当しないと考えます。

ただし、この弁償等行う金額を超え、定期的に支払われているような場合は、報酬と見るべきと考えます

以上のことから、疑義照会回答の判断の材料例は、一例であり、優先順位づけはなく、複数の判断材料により、あくまでも実態に基づき総合的に判断して下さい。

法人役員の被保険者資格及び受託事業所調査について

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「大卒→中小企業」より「高卒→大企業」の方が生涯賃金が高い

学歴によって、生涯年収にどのくらいの差があるのでしょうか。

高卒で就職するか、大学か大学院まで卒業して就職するか。この両者においては、はっきりと大学に進学した方が高いという結果が出ています。

(独)労働政策研究・研修機構が試算した、男性社員の生涯賃金(退職金除く)。高卒の1億9240万円に対して、大学・大学院卒は 2億5440万円。実に、6000万円近くもの違いが出ています。しかも、高卒者は少なくとも4年間余分に働いて、この数字です。

これに対して、大学に進学した場合の学費は、国公立か私立かによっても大きく異なりますが、250~500万円程度。4年間下宿したとしても、生活費で月15万円×12カ月×4年間=720万円。合わせても1千数百万円の金銭的コストとなり、大学進学は十分に元が取れる選択と言えそうです。「今時、せめて大学くらいは出ておけよ」という親の意見には、それなりの根拠があることになります。

ところが、この表をよく見ると、就職する企業規模によって、事情が大きく異なっていることが分かります。大学・大学院卒で社員数10-99人の中小企業に就職した人が1億9430万円であるのに対して、高卒でも1000人以上の大企業に入った人は、2億3300万円。何と、2割ほども高卒者の方が高い、という逆転現象が起こっているのです。

男性社員の生涯賃金

2012年企業規模   
企業規模計1000人以上100~999人10~99人
大学・大学院卒2億5440万円2億9300万円2億3650万円1億9430万円
高専・短大卒2億0370万円2億3950万円1億9900万円1億7560万円
高校卒1億9240万円2億3300万円1億8510万円1億6180万円

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介護休業制度について

政府は新たな看板政策である「一億総活躍社会」として2020年代の初頭には介護離職ゼロの実現を掲げています。
 
社員の両親や配偶者などに介護を要する事態が生じた場合に、一定期間(最長93日間)介護の為に休暇を取得できる権利が法律で定められています(介護休業制度)。
 しかし、現在の介護休業制度では、原則として1人の介護を行うごとに1回しか取得が認められていない為、介護の実情に合っていないという声もあることから、3回に分けて取得できる制度にすることが検討されています。
 また、多くの企業でこの休業を取得する際には無給となり、仕事(職場)への影響だけではなく、収入面からの不安もあり、介護休業を取得することに躊躇するケースが見られます。
 収入面を補う制度として、雇用保険の介護休業給付金という制度があり、賃金額の40%程度が補てんされる制度があります。
(現在、この給付金の金額を67%まで引き上げることも検討されております)

 親の介護が必要となる世代というのは、会社(組織)の中枢を担っている社員である40~50歳代であることも多いため、介護の為に離職を余儀なくされることは、事業主としても大きなリスクを抱えることになります。
 また、介護が必要となる事態は突然訪れることが多い為、予め会社の介護休業制度を整備しておくとともに、突然の事態にも対応できるような職場づくりを進めておく必要があります。

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学生のインターンシップの留意点

【インターンシップに関する契約書】新卒学生の就職活動の選考開始時期を巡って、学業への影響や就職活動時期の長期化など様々な要因により迷走をしている状況となっています。

最近では、この就職活動の一環として、就職希望者が企業での勤務を体験する場としてインターンシップ制度を取り入れている企業が増えていますが、その目的やインターンシップ生の法的な位置づけ等が様々である為、問題となるケースも出てきています。

インターンシップ制度の目的や活動の実態が、あくまで実習や研修、採用選考の判断要素としての活動であれば、労働者と捉えられることはあまりありませんが、以下の要素が含まれている場合には、労働者であると判断され、労働基準法等の法律に基づき様々な規制がされることになります。

《労働者と判断される要素》
・研修生に支払われる金銭が、一般の労働者の賃金並の金額であること
・実際の研修内容が、受入企業の本来業務の遂行を含むものであること
・研修が使用者の指揮命令の下に行われていること

上記のようなケースでは通常の労働者とみなされる為、最低賃金(平成27年の神奈川県では時給905円)を上回る賃金を支払う必要がある他、業務遂行中に怪我をした場合には労災保険が適用されるなどの規制があります。

インターンシップ契約書

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非正規労働者の割合が4割を超えました

厚生労働者が発表した「平成26年就業形態の多様化に関する総合実態調査の概況」によると、全雇用者に占める非正規労働者の割合が、昨年10月時点で40%を超えていることが分かりました。

この調査では、正社員とは期間を定めない雇用契約を結んでいる労働者を言い、非正規労働者とはそれ以外の労働者を指していますが、法律的には「正社員」や「非正規労働者」という区分はありません。
非正規労働者とは、パート、アルバイト、契約社員、派遣労働者、嘱託社員と呼ばれる労働者を総称して、いわゆる正社員とは区別をしていることが多いと思いますが、一般的にはそれぞれ以下のような雇用形態を指しているものと考えらます。

①パート(パートタイマー)
→ 正社員よりも1日の労働時間が短い場合や1週間の勤務日数が少ない場合を言い、通常は時給や日給などで賃金が支払われる。6ヶ月や1年ごとの有期雇用契約になっていることが多いが、契約更新をしながら比較的、長期に働くことが多い。

②アルバイト
→ 学生など、比較的短期間の勤務を希望する場合の雇用形態で、勤務時間や勤務日数は正社員と同じ場合もあれば、短時間の勤務や週に数日の勤務などで働く場合もあり、通常は時給や日給で賃金が支払われる。

③契約社員
→ 正社員と同じ勤務時間、勤務日数を働くことが多いが、雇用契約期間が定められており、契約の更新をして長期に勤務する場合もあれば、その業務が終了した時点で雇用が終了する場合もある。
高度な知識やスキルを要求される専門職としての契約社員もあれば、正社員をサポートするような契約社員もある。その職務の内容等により賃金額にも幅があり、賞与などが支給される場合もある。

④派遣社員
→ 派遣会社に雇用され、派遣先の会社でその指示に基づき仕事をする。その為、派遣会社より賃金が支払われ、派遣会社の就業条件に基づく。
 派遣会社との雇用契約は大きく2つあり、派遣先での仕事がある場合にのみ勤務をする登録型派遣と、派遣会社の社員として期間の定めの無い雇用をする常用派遣がある。

⑤嘱託社員
→ 定年(例えば60歳)を迎えた社員が、ある一定年齢(例えば65歳)まで、再雇用により勤務する場合で、通常は1年ごとの有期雇用契約で、契約を更新しながら一定年齢まで働く場合の社員を指すことが多い。
業務の内容や勤務時間・日数は、正社員時とあまり異ならない場合もあるが、一般的には業務範囲や責任の程度、または勤務日数等を減らし、それに見合った賃金額や処遇とすることが多い。

非正規労働者の推移2

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社会保険の適用範囲拡大(平成28年10月より)

平成24年8月に成立した年金機能強化法により、来年(平成28年)の10月より健康保険・厚生年金に加入すべき対象者の範囲が拡大されることになっています。

新たに加入の対象となる方の具体的な基準は、以下の通りです。

① 従業員数が500人を超える企業に勤めている

② 1週間の所定労働時間が20時間以上である

③ 勤務期間が1年以上である(もしくはその見込である)

④ 月額賃金が8万8千円以上(年収106万円以上の見込)である

※ なお、学生は適用を除外されております。

 

今回の適用は、一定規模の会社(従業員数500人超)に義務付けられておりますが、パートやアルバイトを多数雇用している小売業や飲食業においては、人件費の負担が重くなります。

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当事務所と顧問先のマイナンバー対応について

今年の10月から12月にかけて、各個人宛に個人番号が通知され、来年1月からはマイナンバー制度が始まり、社会保険関係や税務関係の書類に個人番号を記載して手続きをすることになります。
これに伴いまして、今後は当事務所の業務におきましても、みなさまから個人番号をお知らせいただき、これを厳重に管理するため、PC内の個人番号の暗号化、法定保存期間経過後の自動消去、個人番号書類の郵送を簡易書留に原則化、マイクロカットシュレッダーの導入等の対策を講じながら、これまでと変わらぬクォリティーで業務をおこなっていきます。

最近は、各方面にてマイナンバーセミナーが開催されみなさんの関心も高まってきていることかと思われます。
当事務所では、9月以降に各顧問先企業がマイナンバー制度に対応するための資料を作成し配布することとしておりますが、下記においてもダウンロードできるようにしておりますので、ご活用いただければと思います。
また、ご依頼に応じて社内勉強会なども開催いたしますので、お声掛けいただければと思います。

従業員への住民票住所確認のお願い
マイナンバー 従業員のみなさんへ(住民票確認)

社内広報用ポスター
マイナンバー ポスター①(.pdf)

マイナンバー ポスター①(.word)

当事務所の特定個人情報の取扱い
岩壁労務管理事務所の特定個人情報の取扱い

当事務所と顧問先との業務委託に関する覚書(マイナンバー制度対応版)
個人情報 業務委託契約にかかわる覚書(マイナンバー対応)

 

なお、当事務所ではマイナンバー制度への対応方針につきましては、ホームページのプライバシーポリシーに記載してあります。

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